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公司辭退試用期無業(yè)績的懷孕女員工,女人懷孕應(yīng)該堅持上班嗎?[多圖]

大眾健康網(wǎng) 2019-11-26 19:50 女人懷孕孕期懷孕

懷孕的女人繼續(xù)上班的例子很多,職場對待孕婦并沒有特殊化,而大多數(shù)的公司不愿意接納懷孕的女人,擔(dān)心孕婦在工作期間出什么意外。一位王女士就因為懷孕而被公司辭退了,經(jīng)過法院審判,該公司需繼續(xù)保留與王女士的勞動合同。女人懷孕了是一件大事情,懷孕的女人要避免勞累,那女人懷孕了到底該不該繼續(xù)工作呢?

公司辭退試用期無業(yè)績的懷孕女員工,女人懷孕應(yīng)該堅持上班嗎?(1)

1、公司辭退懷孕員工

懷孕員工試用期無業(yè)績被辭

王女士2017年2月10日入職某海外投資顧問公司,簽訂為期三年的勞動合同,約定試用期6個月。4月10日,公司向她郵箱送達一份績效合同,規(guī)定員工入職3個月內(nèi)打款客戶為0,視為不符合試用期錄用條件,公司有權(quán)解除勞動合同。

2017年5月15日,公司再次發(fā)出通知,以入職滿3個月簽單數(shù)為0為由,將王女士職位由顧問調(diào)整為初級顧問,薪資也作相應(yīng)調(diào)整。8天后,公司以業(yè)績不合格、不符合崗位要求為由,對其予以解聘,并于當(dāng)天18時前辦理交接手續(xù)。

王女士以懷孕、工資未足額發(fā)放為由提起勞動仲裁,要求公司繼續(xù)履行合同,補發(fā)工資5371元。2017年8月21日,朝陽區(qū)仲裁委裁決雙方繼續(xù)履行勞動合同,駁回王女士其他請求。因不服仲裁裁決,公司訴至法院。

庭審中,王女士認(rèn)為尚未到6個月試用期,因此不認(rèn)可公司考核結(jié)果,同時提交2017年1月其懷孕體檢的超生檢查報告。公司表示,對王女士懷孕情況并不知情。

法院經(jīng)審理認(rèn)為:公司提交的證據(jù)不能有力證明王女士不符合錄用條件。公司應(yīng)在充分考慮其懷孕的前提下,適當(dāng)調(diào)整工作崗位和內(nèi)容。公司提交多封郵件,只體現(xiàn)單方告知王女士降薪調(diào)崗,未體現(xiàn)協(xié)商過程;且在降薪調(diào)崗不足一個月內(nèi),公司又以“對上級布置的任務(wù)沒有及時完成”、“業(yè)績不合格”、“不符合該工作崗位要求”為由,作出解除勞動關(guān)系的決定。

法院認(rèn)定該解除行為違法。最終,朝陽法院一審判令公司繼續(xù)履行與王女士簽訂的勞動合同。

“對于員工的考核結(jié)果,用人單位應(yīng)當(dāng)告知并送達本人,并提供申訴的機會;女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的,用人單位不得解除勞動合同;孕期女職工如不能勝任工作崗位,用人單位可適當(dāng)調(diào)整工作內(nèi)容和范圍?!敝鲗彿ü僖拐f道。

用人單位未繳納生育保險

曾在北京某公司擔(dān)任人力行政部經(jīng)理的韓女士,也在懷孕期間被辭退。

韓女士介紹,自己與公司簽訂2011年5月30日至2014年6月30日的勞動合同。2012年7月26日,其經(jīng)剖腹產(chǎn)下一女。

2012年3月5日,公司未協(xié)商,擅自將其職務(wù)調(diào)整為行政部主管,未說明調(diào)整原因;3月底,公司與其解除勞動關(guān)系,通告載明“韓女士因個人能力無法勝任部門經(jīng)理一職,公司將職務(wù)及待遇調(diào)整為主管級別后,其不服從安排,即日起對其作辭退處理”。

韓女士還提到,自2012年5月,公司未為其繳納生育保險,致使其產(chǎn)生產(chǎn)前檢查費、分娩醫(yī)療費。她向勞動仲裁申請:撤銷公司作出的解除勞動關(guān)系決定并繼續(xù)履行勞動關(guān)系;公司支付工資、產(chǎn)前檢查費及分娩醫(yī)療費。

勞動仲裁支持韓女士申請,公司不服訴至法院。一審法院判決繼續(xù)履行勞動合同,支付工資、相應(yīng)的產(chǎn)檢費和分娩醫(yī)療費。公司又上訴至二中院,法院終審維持原判。

北京市二中院法官提到,一些用人單位未依法足額為職工繳納社會保險,致使女職工不能及時足額報銷產(chǎn)檢、分娩醫(yī)療費用,領(lǐng)取生育津貼,導(dǎo)致糾紛發(fā)生。

司法實踐中,也常發(fā)生解除勞動關(guān)系后,女職工才發(fā)現(xiàn)已懷孕的情況。

范女士2013年7月30日入職某物流公司,從事信息錄入工作,雙方簽訂三年的勞動合同。

2015年10月15日,物流公司向她送達《解除勞動合同通知書》,載明“因公司業(yè)務(wù)調(diào)整,員工不同意劃轉(zhuǎn)部門,雙方解除勞動關(guān)系”。半個月后,范女士經(jīng)診斷為妊娠9周,提出要求繼續(xù)履行勞動合同被拒。

物流公司主張,解除勞動關(guān)系時并不知道員工懷孕,范女士當(dāng)時亦未表明。法院審理后認(rèn)為,勞動關(guān)系解除前范女士已處于孕期,判決繼續(xù)履行勞動合同。

孕期并非“萬能保護傘”

法律保護孕期女職工合法權(quán)益,但孕期并非女職工的萬能保護傘。“法律保護亦有邊界,在雙方協(xié)商一致或用人單位合法解除勞動關(guān)系情形下,就不能基于懷孕事實,要求繼續(xù)履行勞動合同或支付違法解除勞動關(guān)系賠償金?!焙5矸ㄔ悍ü偬岬?。

王女士2013年2月20日入職某科技公司擔(dān)任信息員,雙方簽訂三年期限的勞動合同。公司《員工手冊》載明:未履行請假手續(xù)且未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離崗者,視為曠工;連續(xù)曠工5個工作日以上或一個月內(nèi)曠工5個工作日以上,視為重大違紀(jì),公司有權(quán)解除勞動合同,并不支付任何經(jīng)濟補償。

2015年8月3日,公司以王女士無故曠工、違反規(guī)章制度為由,與其解除勞動關(guān)系。3天后,王女士經(jīng)診斷妊娠8周,她向公司表明已懷孕,要求繼續(xù)履行勞動合同遭拒。

法院審理后認(rèn)為,王女士曠工超過5個工作日,公司依規(guī)定與其解除勞動合同,符合法律規(guī)定,故駁回其訴訟請求。

與王女士不同,林女士是在與公司協(xié)商一致解除勞動關(guān)系后,發(fā)現(xiàn)懷孕。

她于2015年11月3日入職某科技公司擔(dān)任前臺接待,雙方簽有一年期限的勞動合同。2016年5月6日解除勞動關(guān)系,公司一次性賠補林女士10.5萬元。3天后林女士經(jīng)診斷懷孕7周,向公司發(fā)電子郵件說明情況,希望繼續(xù)履行勞動合同被拒。

案件審理過程中,林女士主張,簽《協(xié)商解除勞動關(guān)系協(xié)議書》時并不知曉已懷孕,若其知曉則不會簽,此種情形屬于重大誤解,應(yīng)予以撤銷。

法院審理后認(rèn)為,協(xié)議書系雙方協(xié)商一致、自愿簽訂,內(nèi)容也并無顯示不公的情形,作為完全民事行為能力人,林女士理應(yīng)知悉且須承擔(dān)其簽字產(chǎn)生的法律后果,故駁回其訴訟請求。

對此類案件,北京市二中院法官表示,即使我國法律法規(guī)對孕期女職工施行特殊勞動保護和待遇,員工也應(yīng)遵守公司規(guī)章制度,及時履行請假手續(xù)并留存證據(jù),避免讓自己處于不利境地。

高齡產(chǎn)婦案增多

北京市二中院統(tǒng)計,2015年至2017年,該院共審理用人單位與“三期”(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)女職工解除勞動關(guān)系爭議案59件。其中2015至2016年呈增長態(tài)勢,2017年明顯下降。

從涉案女職工年齡看,高齡產(chǎn)婦案件增多。女職工年齡主要集中在30至40歲間,且因生育“二孩”導(dǎo)致涉高齡產(chǎn)婦勞動爭議案件數(shù)量比重增大。

涉案女職工行業(yè)主要為辦公室文職工作或金融、銷售導(dǎo)購等第三產(chǎn)業(yè)。從涉案用人單位性質(zhì)看,主要集中在中小規(guī)模民營企業(yè)。

從案件裁判結(jié)果看,女職工勝訴率超過85%。59起案件中,女職工敗訴案僅7件,其中2件因用人單位提前解散致勞動合同終止,5件因用人單位依據(jù)勞動合同法相關(guān)規(guī)定解除勞動合同。

從爭議發(fā)生時間看,多數(shù)發(fā)生在孕期。法院發(fā)現(xiàn),爭議尤其多發(fā)生在孕早期,但女職工提起勞動仲裁的時間絕大多數(shù)在產(chǎn)期或期滿后,這與女性生育周期長、身體恢復(fù)慢、撫育新生命投入精力大有關(guān)。

“案發(fā)原因一是女職工懷孕、生產(chǎn)、哺乳周期較長、投入精力大,用人單位為降低成本無視女職工權(quán)利保護;二是女職工‘’三期”期間長,爭議發(fā)生率高?!狈ü俳榻B,主要分為四種類型。

一是用人單位無理由解除。隨勞動者維權(quán)意識增強及用人單位違法成本提高,近三年該院審理的案件僅1起。

二是用人單位提前解散致勞動合同終止。此類案件雖數(shù)量不多,但卻占女職工敗訴案的29%。原因在于,勞動合同法規(guī)定的用人單位不得與“三期”女職工解除勞動合同的法定情形中,并不包含用人單位提前解散的情形。

三是勞動合同在“三期”期間期滿,用人單位未依法續(xù)延至“三期”期滿。審判實踐中,部分用人單位并不知悉相關(guān)法律規(guī)定,勞動合同到期后自行終止。此類案件約占30%,在已審案件中,女職工勝訴率100%。

此外,用人單位依據(jù)勞動合同法第三十九條規(guī)定的情形解除勞動合同。主要以勞動者“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”為解除理由,常見如因勞動者未請假、“曠工達一定天數(shù)”等。這類案件中,女職工勝訴機率較高,近三年僅5起案件系用人單位勝訴。

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